平确实偏低。上世纪九十年代，红星厂的整
薪酬平在平泉市是最
的，那时平泉人以能
红星为荣。红星市
脑脑的
弟有很多了红星厂，足以证明红星薪酬的竞争力。但九十年代后半期就开始下
了，在本世纪的第一个十年里，红星厂的整薪酬平下的很厉害，如果不信人力资源
的数据的话，有一个事实最能说明问题，那就是掌权者的弟们纷纷调离红星，他们宁可到东湖也不愿意在红星了。红星厂薪酬下从另一个方面彰示了红星厂效益的下，当然还有社会影响力的下。陶唐承认，就社会影响力，红星现在是比不上唐一昆的东湖的。陶唐分析了人力资源
提供的各类人员薪酬，也通过聊天谈话了解了实际情况，人力资源的数据基本是可信的。抛开两级领导这个特殊的群，现在红星厂的薪酬结构严重不合理，表现在两个方面，第一是内呈现平均化的趋势，他认为应该拿薪除营销外的群并没有拿到薪，那些应该拿低薪的群收并不低，这就打击了技术、技能及关键
理岗位人员的工作积极
，使得人员结构越来越不合理，一线队伍在
失，后勤辅助岗位人员总量在不断膨胀。另一方面，员工的薪酬中的固定分比例过大，活分
的比例过低，薪酬和基层单位效益基本脱节了。陶唐拿
的办法是科带和技带手，扩大其范围，增加其待遇，加严对其的考
。这个办法，他准备在科技大会上抛来。科带和技带即科技带
人和技能带人。前者是从事科研设计的优秀人员，后者是产业工人中的技术骨
。这项制度建立已经有些年了，但效果不那么好，主要问题有两个，一是缺乏竞争，一评定终
。二是待遇比起中层来偏低，最的所谓集团公司级科带每月不过拿4000元津贴，最低公司级b档不过1000元。而中层副职中绩效工资最低的为每年5万元，这当然不能让优秀的技术及技能人员安于岗位了，如果有机会中层，他们当然毫不犹豫地放弃现有的工作改
行政理，结果形成千军万
挤独木桥的结果。造成人才的严重浪费。他自己也是这个
系的受益者。扪心自问，如果没有额年薪，他有什么勇气去拒贿？他有什么资格毫不眨
就买房置业？大家都在
红尘中讨生活，都上有老下有小的，靠理想信念去办事很尚，但注定会痛苦万分。所以，陶唐在不同场合都释放了一个信号，那就是公司的薪酬不
，涨工资是一定的。我们搞各项改革都是为了效益的改善，而效益的增加是解决工资问题的
本。这个信号当然收到了正面回应，大家都
切期盼着尽快涨工资。这个现状当然不合理。陶唐决心把红星厂领上复兴之路，调动员工的积极
是必经之路。舍此之外没有捷径。那些属意于技术及投资救厂的意见都严重不靠谱。总说国企的制机制有问题，改来改去却收不到什么效果，让改制都快成为了笑谈了。他
定地认为，必须真正调动员工的工作积极和对企业的归宿
，必须大幅度提振员工的团自豪，这些绝不是文字和
上的号，而是看得见摸的着的东西。那么，持续改善员工的收就成为绕不过去的坎。陶唐可以铁腕肃贪，可以毫不留情地清理脱岗，可以大刀阔斧地堵
公司的各
“血
”，比如业务活动费，比如废料回收，比如零星维修和采购，等等等等。但他绝不敢去动领导层的工资结构，别说是公司级领导，就是中层的既得利益也动不得，如果想不明白这一，他就不坐在现在的椅上，如果贸然行事，他离卷铺盖
就不远了。在任何时候，科技
步都是决定的。一般地讲，企业最贵的财富不是固定资产，不是专利等技术成果，也而不是市场，而是人才。而在企业拥有的各类人才中，最“值钱”的是科技人才。这个
理一般的企业领导人都懂，但好、用好乃至
引科技人才来投却不是件容易事。庸俗的企业领导人总是更为关注边人，或者关注财务和人事理人员而忽略科技人员，因为企业最理者从事的工作往往与科技人员有相当的距离。这个过程中，红星内
薪酬又呈现明显的两极分化的特。据陶唐的要求，人力资源拿了详尽的统计数据，在九十年代中期，红星厂级领导的薪酬平是平均值的.倍，中层是1.5倍，差距尚不明显。但从九六年开始实行年薪制后，这个差距迅速拉大，01年的数据分别已经成了0.5和5。搞得公司领导的薪成为了公司的特级机密，尽符合政策也绝对不敢公开示人了。另一方面，员工都以当中为人生目标了，没有人再去追求技术和技能。己的薪
，就是拿着几十万年薪的们也会拿一系列的例证来证明自己薪低的可怜。解决薪酬分
制度不合理的最直接途径当然是工资制度改革，但这项工作不简单，牵一发动全，尤其在工资总量难以大幅度增加的现状下，贸然启动工资改革注定会失败的。所以，陶唐必须慎重其事。对科技人员增加待遇是可以的，却不能打破现有的工资结构，那样必将挫伤其他领域员工的工作积极。而且，科技领域的员工中，对企业有着关键作用的并不多，比如，科技档案理员也被划归科技人员序列，他们的工作显然并不
有不可替代。